Estilo de vida

El talento, cabreado, prepara su salida de las empresas

Aunque suene ya a algo muy lejano, la verdad es que sólo han pasado tres años de aquellos tiempos en los que las empresas se vanagloriaban de sus fantásticas políticas de beneficios sociales. La que no promocionaba las guarderías, vendía el horario flexible,  el teletrabajo, los planes de pensiones, los seguros de vida, los cheques comida, o cualquier otra ventaja inigualable para su plantilla. Era una época en la que el tejido empresarial pugnaba por destacar en los rankings de las mejores empresas para trabajar. Pero esos tiempos acabaron. La llegada de la crisis puso en peligro las cuentas de resultados de muchas firmas, que no han dudado en meter la tijera y condenar los beneficios sociales al ostracismo. Si no, que se lo digan a Luisa Martín que, antes de la crisis, comandaba un equipo de contabilidad de siete personas en una aseguradora española. “Con la crisis, echaron a gente y finalmente nos quedamos tres en el departamento. La carga de trabajo aumentó exponencialmente, los sueldos no y, curiosamente, la empresa nunca perdió dinero”, se lamenta Luisa.
Su caso no es aislado. Todo el mundo conoce a alguien que siente que cada vez trabaja más y, con suerte, cobra lo mismo. “Los sueldos en vez de subir, bajan o se mantienen, aunque el IPC aumente”, comentan desde el sindicato UGT.

Como era de esperar, los recortes de plantilla, la hiperproductivad y los salarios congelados no han sentado bien a unas plantillas que, además, tienen que ver cómo se premia a los que siguen estas políticas restrictivas.  Según el Institute for Policy Studies, en Estados Unidos los directivos que más despidos han realizado desde el inicio de la crisis económica (un mínimo de 3.000 en año y medio) tienen un salario medio de 12 millones de dólares, mientras que la compensación de los que más cuidan a sus plantilla es de 8,5 millones de dólares, un 30% menos. Esta extraña situación de premiar al que recorta no se repite en los países nórdicos ni en Japón. Allí, si una empresa va mal se despide a los directivos, pero en el resto del mundo, es el trabajador el que paga los platos rotos. “Hay un poco de psicosis en las compañías. A la consultora han venido empresas que querían reestructurar aprovechando la crisis, pero no tenían ni idea de por qué lo hacían. De hecho, muchas ni siquiera lo necesitaban”, afirma Begoña Parada de Mercer.
Esta curiosa política laboral quizá pueda dar alguna ventaja económica a las empresas en épocas de crisis, pero lo que la mayoría de ellas ignora es que cuando un empleado ve estas cosas, pierde el compromiso con la empresa y espera hasta el repunte económico. Cuando éste llega, se busca otro trabajo. “Los directivos intermedios son los primeros que intentar cambiar. Pero al poco tiempo, son los propios empleados los que se fugan. Este movimiento no es algo que ocurrirá en el futuro sino que ya está pasando desde antes del verano en España”, asegura Elisabeth Roux, directora general de Penna España. “Con la crisis, los empleados se han dado cuenta de que ellos han sacado lo mejor de sí mismos, pero sus jefes no lo han hecho. Ellos han ido mucho más allá de lo que deberían pero no ha habido respuesta por parte de la compañía. Según un estudio que hemos hecho, el 60% de los encuestados considera que su esfuerzo extra no se ha visto recompensado. Si das y no te dan, surge la desconfianza y pierdes la fidelización”, corrobora Germán Nicolás, director de Hay Group en España.
No le falta razón. Diversos estudios de RRHH desvelan datos desalentadores en este sentido. Por ejemplo en Gran Bretaña, donde el 59% de los trabajadores de las islas están buscando un nuevo trabajo, debido a que consideran que sus esfuerzos extras no son correspondidos. Por si fuera poco, el 85% de los que no intentan cambiar de empleo, sólo aguantan por la falta de oportunidades del mercado laboral. En España la situación es todavía peor. Según Randstad, el 90% de los empleados está abierto a cambiarse de empleo, mientras que sólo el 10% no lo contempla. “La huida laboral tras la recesión es una tendencia documentada. En crisis asumes menos riesgos, pero tras ella comienza la fuga y no sólo de la gente de más talento”, señala Carlos Viladrich, director de RRHH de la consultora Adecco.
Resulta evidente que la situación de muchas empresas en el futuro será difícil. Y no sólo por la hipotética fuga de talento, sino por problemas más cercanos, generados por la falta de motivación y el sobreesfuerzo de las plantillas. Conviene recordar que aunque aumente la carga de trabajo, la productividad de un empleado es inferior cuando no está a gusto en la empresa. Al menos eso es lo que desvela un estudio de la consultora Employee Branding, que cifra en un 18% menos la productividad en las firmas con mayores índices de movilidad laboral.

A pesar de estas cifras, todavía existen voces que piensan que la hiperproductividad no es el problema. “No creo que haya un exceso. Antes teníamos a mucha gente haciendo labores que la crisis ha demostrado que se podían hacer con menos personas”, sostienen en Mercer.
Sea como sea, la futura salida de la crisis y el posterior repunte del mercado laboral supone un reto para bastantes compañías. “Algunos ya se están preocupando por retener la fuga y buscan fidelizar. Parece que por fin se han dado cuenta de que una empresa no es más que la suma de unos individuos. Algo que parece de perogrullo pero que a muchos directivos se les olvida”, añade Roux.
Pero evitar la movilidad laboral es todavía factible. Según las consultoras, las soluciones pasan por disponer de la figura de un jefe que sepa pedir sacrificios, pero que al mismo tiempo también sea capaz de reconocerlo. Esto no quiere decir que al empleado le baste con las palmaditas en la espalda, o con que el jefe se vanaglorie ante los demás de lo bueno que es. Muy al contrario de lo que se piensa, al trabajador productivo no se le fideliza sólo con reconocimiento, también necesita un alza salarial. Pero también hay soluciones para las situaciones económicas que no permitan incrementos de sueldos. “Se puede y se debe acudir a la compensación flexible, que genera exenciones fiscales, como por ejemplo pagar en bruto el alquiler de la casa del trabajador, o la flexibilidad de horario”, explica Begoña Parada. “La clave no está en fidelizar al empleado con dinero, sino en alcanzar un compromiso. Para lograrlo hay varios puntos vitales: oportunidades de desarrollo en la empresa, equidad en lo que doy y me dan, respeto y carga de trabajo asumible”, asegura Roux.
Los expertos también hacen hincapié en mantener la confianza en la empresa y en el proyecto mediante la comunicación. “El empleado debe saber qué va a pasar en el futuro. Por lo que se debe hacer especial énfasis en la comunicación transparente. Nadie debe creer que la empresa esconde cosas”, añade Viladrich.
Por último, la empresa que quiera evitar la rotación debe saber cuáles son las inquietudes del empleado, y prepararle un desarrollo profesional acorde, lo que  implica conocer al trabajador. Algo que para algunas empresas es visto como una pérdida de tiempo. Craso error. Las estudios indican que la posibilidad de una carrera profesional es el segundo motivo (tras el salario) para la permanencia en un trabajo. Sin un futuro claro, las empresas lo tendrán difícil para mantener a sus plantillas tras el repunte económico. Y eso sí que será una crisis de la que será difícil salir.