Economía

Los procesos de selección más duros y divertidos

Supongamos que usted está en paro, o trabaja y quiere mejorar su estatus profesional. Imaginemos que envía su currículum a Mango, al Grupo Planeta o al Banco Santander, por ejemplo. Atraídos por su trayectoria, acaban seleccionándole. Y, con paso firme, va superando cada una de las pruebas. Hasta que llega a la última. Se encamina hacia la sala, abre la puerta y… ¡sorpresa! Sentado en una mesa le espera Isaac Andik, o José Manuel Lara, o Emilio Botín. ¿Imposible? En estos tres supuestos, la respuesta sería un sí tan grande como una catedral. Pero no en otros.

Tal es el caso de LG Electronics España y su presidente, Wu Kyeong Lee. Una última piedra en el camino del aspirante que, con anterioridad, ha tenido que pasar una entrevista con el departamento de Recursos Humanos (RRHH), otra con el jefe directo, otra con el director del departamento para el que se presenta y, en ocasiones, también con compañeros del departamento con los que trabajará. “El presidente no entra tan en detalle como lo hacen otras secciones, pero sí se fija en cómo es la persona, si encaja en la cultura de la empresa, si es optimista o si posee sentido del humor. Y tiene buen ojo”, remarca Carlos Olave, director de Recursos Humanos de LG Electronics España. Para ello, realiza preguntas como ¿Qué te atrae de LG? ¿Qué imagen tienes de LG como empresa y como marca? ¿Qué harías en tus primeros 100 días en la compañía? o ¿Cuáles son tus aficiones? En una ocasión, y sabiendo que el candidato era de Mondragón, le preguntó por el funcionamiento de las cooperativas, ya que había oído hablar de ellas, y le resultaba muy interesante como modelo empresarial.

“Ahora se es mucho más exigente con los candidatos ya que hay más posibilidades de elección, más competencia entre ellos y muy buenos profesionales en situación de desempleo”, señala Victoria Sánchez, directora de Page Personnel. Y añade: “Todo esto hace que los procesos de selección sean más rigurosos, con más interlocutores decisorios en cada caso y, por lo tanto, más largos”. En definitiva, más duros. Así lo reconocen en Microsoft España. “Somos bastante exigentes en nuestro proceso de selección. El candidato promedio pasa entre cuatro y seis entrevistas”, indica Patricia Hernández, su responsable de Selección. Un proceso que suele durar unas cuatro semanas y cuyo fin, según dicha responsable, “es buscar un perfil para que haga carrera dentro de la casa”. ¿Y cuáles son las empresas más duras? Google, Procter & Gamble, McKinsey, Facebook, Apple, Shell o Amazon, según el portal de empleo Glassdoor.

En McKinsey, el proceso comienza con la criba inicial de currículos, sigue con un test de lógica y matemática, y concluye con una ronda de entrevistas. Conversaciones que tienen una vertiente personal y otra más de lógica. Por ejemplo, al aspirante se le pregunta qué cambios haría en una empresa especializada en productos premium para poder lanzar una gama de productos de bajo coste. Y, una vez disponible, cuándo lanzaría el producto, dónde y a qué precio. “En el candidato rastreamos dos cosas: cómo es como persona y sus capacidades para resolver problemas”, indica Sebastián Giménez, socio de McKinsey y responsable de Contratación en España.

Para el primer apartado, buscan personas a las que les guste trabajar en equipo, con empatía, que sepan escuchar e influir en los demás, con empuje y objetivos ambiciosos, y capacidad de liderazgo. Mientras que, en el segundo campo, se fijan en la capacidad del aspirante para descomponer un problema complejo en partes e identificar las respuestas al mismo, su agilidad con los números, y su sentido común aplicado a los negocios. “No buscamos a alguien que tenga todas estas capacidades, sino a alguien que sea distintivo en algunas de estas dimensiones”, aclara el socio de McKinsey. Un alto listón que en España suelen utilizar, además de las consultoras, los bancos de inversión, las grandes firmas de consumo y determinadas compañías tecnológicas. “Lo que no hacemos es preguntas del tipo cuántos coches rojos hay en España”, recalca el socio.

PAÑALES O VACAS. Rondas de entrevistas que se hacen eternas (presenciales, por teléfono o vía skype) en las que se habla del currículum, de la experiencia o de lo que puede aportar a la compañía; ejercicios matemáticos dignos del propio Pitágoras; pruebas de creatividad y personalidad que son auténticos rompecabezas… una larga carrera de fondo en la que, en ocasiones, el candidato se encuentra con obstáculos en forma de preguntas que desarmarían al mismísimo Billy el niño.

A modo de ejemplo, en Google (aunque hay que matizar que no siempre aparecen, depende del entrevistador) se han planteado cuestiones como ¿Cuántas vacas hay en Canadá? ¿Cuántas pelotas de golf entran en un autobús escolar? ¿Cuántas veces al día se superponen las agujas de un reloj? o ¿Cuál es la probabilidad de romper un palillo en tres trozos y formar un triángulo?

¿Otros casos? “Cuando me entrevisté con la directora de Recursos Humanos de Europraxis (una consultora estratégica y de negocio de origen español) me preguntó que estimara el número de municipios que había en España, que calculara el número de pañales que se podían vender en Estados Unidos en un año, y que descubriera cuánto tiempo hacia falta para desalojar Madrid”, recuerda Matilde (nombre ficticio). ¿De locos? “En un proceso de selección todas las preguntas tienen su razón de ser”, resalta Alfredo Santos, director general de Búsqueda y Selección de Hudson. Entonces, ¿qué se busca con las mismas? “Se trata de ver si su mente es convergente o no, si son más o menos emocionales, o si se bloquean o no”, especifica Javier Fuentes, director general de Grupo de Redes de Venta Proactiva.

En otras ocasiones, y al finalizar la entrevista, y de manera informal, también se plantean asuntos que parecen más desenfadados, pero de los que también se sacan conclusiones. “Como ejemplo podemos preguntar ¿sales mucho de copas con tus amigos? En realidad, lo que queremos saber es si es una persona sincera y comprometida, si tiene capacidad de relación, y si tiene tapujos a la hora de comentar su vida social o personal”, concreta la directora de Page Personnel.

JUEGOS ‘ONLINE’. Diferente, y más divertida, es la herramienta creada por L’Oréal para seleccionar a los mejores jóvenes talentos. Bajo el nombre de Reveal, y a través de una web (www.reveal-thegame.com), el estudiante de entre 22 y 25 años (o, como mucho, dos años después de la finalización de la carrera) se convierte en un manager en prácticas que comienza a trabajar en la empresa y acompaña a su jefe por todo el mundo para desarrollar un nuevo producto. “Eligen un avatar que acompaña a otros personajes como el director de Márketing o el director Comercial del mercado en el que van a trabajar”, apunta Alessia Diamandidis, directora de Reclutamiento de L’Oréal España.

A partir de ese momento, tiene que pasar por todas las etapas, desde el descubrimiento de una nueva molécula en los laboratorios que dará origen al producto, hasta la creación de la campaña publicitaria de lanzamiento, pasando por la planificación de su fabricación, el plan financiero y la comercialización. Y todo ello a base de preguntas. “Se trata de un business case que en la vida real tendría una duración estimada de 18 meses pero que se puede desarrollar en seis horas de juego”, matiza la directora de Reclutamiento de L’Oréal.

Casi 100.000 jóvenes de 160 países diferentes han participado en el juego desde su lanzamiento en 2010. De ellos, 185 ya forman parte de la compañía. “A los ganadores se les hace una entrevista personal para acceder a un programa de prácticas o a un puesto a tiempo completo. Para nosotros es una sólida fuente de reclutamiento de talentos diversificados”, define la directora de Reclutamiento.

Reveal no es la única herramienta online de L’Oréal. Brandstorm es un juego de márketing en el que los equipos universitarios (formados por tres personas) deben presentar la mejor campaña de marca para un producto de la firma de cosmética. Un proceso que dura ocho meses, y en el que los finalistas acaban teniendo una entrevista con el departamento de Reclutamiento. “Las entrevistas son muy duras, pero muy transparentes, y el candidato siempre se siente cómodo”, manifiesta Alessia Diamandidis.

“Un proceso de selección no dista mucho de ser como un videojuego. Cada pantalla, como cada fase del procedimiento, se supera en base a lo que sabes, a la experiencia que has adquirido y a cómo eres”, subraya el director general de Búsqueda y Selección de Hudson. ¡A jugar!